在中国企业中,人力资源经理在给员工做职业倾向测验时,既要了解其兴趣类型,也要做后续的岗位对
A.16PF
B.职业倾向测验
C.人格测验
D.成就动机测验
A.自查员工是否属于职业禁忌
B.调离有害作业岗位不需通知人力资源
C.向人力资源提出申请,并获得人力资源审批后才能调岗
D.调入有害作业岗位时必须进行职业健康体检
A.职业兴趣是人格的一种表现
B.一个人可能具备多种职业兴趣,只是偏好的程度不同
C.“霍兰德代码”由三个字母组成,显示兴趣水平最高的三种类型
D.工作环境也可以被分为六种类型
E.在职业选择时,要选择与兴趣类型完全对应的职业环境
A.保险查询/分配中,保险经理/主管只能在查询出需要分配的客户信息手工进行分配
B.保险查询/分配中,保险经理/主管不但可以在查询出需要分配的客户信息手工进行分配,也可以通过导入的方式(VIN+续保专员)进行分配
C.新客户建档时无需指定客户对应的续保专员
D.新客户建档时服务顾问可以指定其续保专员,店面保险主管后续可根据实际情况调整其续保专员
为了适应外界瞬息万变的竞争环境,公司己经认识到管理逐渐要向规范化、精细化方向发展。近几年公司连续导入ISO9001:2000质量管理体系、SA8000、规范化管理体系和基于战略的人力资源管理体系,公司发展呈现出了良好的态势。
为了让员工在公司内部合理流动,公司决定对一些岗位进行内部招聘。其中有一个岗位是销售管理部的销售管理员岗位,很多部门的人都来应聘。经过了若干轮的竞争,一名采购部的采购员脱颖而出,最终获得了胜利。这样一来采购部又缺员了,人力资源部又决定招聘,结果一名技术部的技术员去了采购部。
但是麻烦也随之而来,采购部门的经理找到公司的人力资源经理诉苦。
“我们部门培养一个人很不容易,因为我们公司使用的原材很多,熟悉每个原材料需要很长的时间,而且有很多种混合材料。为了技术保密,混合材料是在外协厂家完成的,一个新手要熟悉整个过程,一般需要花半年到一年的时间,另外,采购员这个岗位对人员的职业素养要求非常之高,所以,我不希望她去销售管理部。但是销售部的工资比我们这里高,我又不能挡别人的路,这可难办了。其实大家都知道,销售部的工资高,工作又轻松,是公司最好的岗位之一。但采购部的工作量很大,责任又重,但工资要比销售员低很多。我觉得这是因为公司的工资政策不合理,才导致这样的问题产生。这已经是第三个人离开我们部门了,从你们搞内部流动开始,我早就预料到这样的问题迟早会发生。现在倒好,到我们部门来的技术部技术员,什么都不懂,害得我现在工作都很难展开!”
技术部经理接着说:“我们也是,培养一个技术员可比培养一个采购员和销售员困难多了,需要熟悉生产流程、设备性能、研发知识。但不知道你们怎么搞的,采购员、销售员的薪水比我们技术员还高,我也没办法留他,看来只有自己再慢慢培养了。”
销售管理部经理听到传闻后也去找人力资源经理,“听说有人说我们部门不重要,工作是不能光拿工作环境来说的,我们是不用出去跑,但是你知道的,我们部门负责客户联络和客户的信用管理。如果我们部门出了问题,我们的销售就会受到很大的影响,所以我们的责任也不轻。我们部门的工资水平高是应该的。我们需要一流的人到我的部门工作。既然搞了内部招聘,就该让她到我们部门来工作。”
人力资源部经理被这件事情弄得非常烦恼。因为这个问题已经不是简单的一个内部人才流动的问题,而是公司的政策导向、薪酬政策的问题。为此,公司专门召开了好几次会议来解决这个问题。在会上,大家公说公有理,婆说婆有理,都认为自己工作量大,自己的部门最重要。
人力资源经理也不知道如何解决。
(1)你认为造成各部门经理找人力资源经理抱怨的根本原因是什么?
(2)采购部经理、技术部经理和销售部经理之间,你觉得谁更有道理?为什么?
(3)如果要继续在公司推行内部人才流动政策,人力资源部经理需要做什么来应对?
在进行员工满意度调查时,最好让老板旁听访谈的内容,以便让其了解员工的真实想法。此种说法:()
A.反馈控制
B. 既有前馈控制,又有反馈控制
C. 同步控制
D. 前馈控制